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MP 905/2019 – Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e outras medidas

Em 11 de novembro de 2019, foi publicada a Medida Provisória nº 905/2019, que alterou vários pontos da CLT, com efeitos importantes para as empresas, como se destacará a seguir. As alterações principais são:

a)Criação do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (menos custo para o empregador);

b)Possibilidade de armazenamento de documentos em meio eletrônico;

c)Autorização para trabalho aos domingos, assegurado um repouso semanal em outro dia;

d)Elevação no valor de multas por descumprimento da legislação trabalhista;

e)Atribuição de natureza indenizatória à alimentação;

f)Inserção de critérios para formalizar acordo de rateio de gorjetas;

g)Prêmios sem natureza salarial – atualização de critérios;

h)Juros e atualização monetária de débitos trabalhistas;

i)Participação nos Resultados sem necessidade de participação do sindicato;

j)Acidente de percurso não é mais equiparado a acidente de trabalho.

Antes propriamente de adentrar nos detalhes de cada um dos itens acima, é importante estabelecer algumas premissas: (i) a MP tem prazo de vigência limitado – caso não seja convertido em Lei em até 120 dias, perde validade; (ii) cada setor econômico tem peculiaridades, em razão de negociações coletivas, que permanecem vigentes.

Nesse sentido, a título de exemplo, ainda que a Medida Provisória dispense a participação do sindicato na aprovação de programa de distribuição de lucros e resultados, se a Convenção Coletiva da Categoria exigir que o sindicato participe, prevalecerá o negociado sobre o legislado.

Portanto, essa nota traz questões gerais, mas não dispensa, obviamente, que cada caso seja analisado de maneira personalizada.

Contrato de Trabalho “Verde e Amarelo”

Esta nova modalidade de contrato foi criada apenas para jovens entre 18 e 29 anos em seu primeiro emprego para qualquer tipo de atividade da empresa, inclusive para substituições transitórias de pessoal permanente, desde que a contratação ocorra entre 1° de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022.

O prazo máximo de vigência do contrato verde e amarelo de até 24 meses, ainda que o termo final do contrato ultrapasse 31 de dezembro de 2022.

Só podem ser contratados empregados que percebam até 1,5 salário mínimo (R$1.497,00) e apenas para novos postos de trabalho, pois não permite substituições de empregados efetivos por estes. As empresas poderão ter até 20% do quadro funcional para contratação verde amarela.

Foi fixada uma quarentena de 180 dias entre a despedida de qualquer outro empregado para recontratá-lo pelo sistema verde amarelo, ressalvados os casos de avulso, intermitente, menor aprendiz e contrato de experiência.

Todos os direitos da Constituição Federal e da CLT estão garantidos, sendo que estes quando não afrontar aqueles previstos na MP.

Inaplicáveis os artigos 451 e 479 da CLT. Ultrapassado o prazo máximo deste contrato por prazo determinado (24 meses) ele se transforma em indeterminado e deixa de ser regido pelo contrato “verde e amarelo”.

Ao final de cada mês, ou outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas (a) remuneração; (b) décimo terceiro salário proporcional; e (c) férias proporcionais com acréscimo de um terço.

Estima-se que esse novo tipo de contratação representa uma desoneração entre 30% e 34% no custo de do empregado, pois há isenção da contribuição patronal do INSS (de 20% sobre os salários), das alíquotas do Sistema “S” e do salário educação. A contribuição para o FGTS será de 2% e a indenização adicional do FGTS de 20%. No entanto, tal desoneração só produzirá efeitos após atestado pelo Ministro da Economia o atingimento da meta fiscal.

O valor da multa do FGTS poderá ser pago, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês. A multa de 20% do FGTS será paga independente do motivo de extinção do contrato, mesmo que despedido por justa causa.

Caso haja contratação de seguro, o adicional de periculosidade será de 5% sobre o salário-base do trabalhador e só será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, isto é, por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho.

Armazenamento Eletrônico

Foi autorizado o armazenamento eletrônico de documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, incluídos aqueles relativos a normas de saúde e segurança no trabalho.

Trabalho aos Domingos e Feriados

Foi autorizado o trabalho aos domingos e feriados. Para o comércio deve observada a legislação local. Além disso, para o comércio e para o setor de serviços é necessária a coincidência de descanso de um domingo a cada quatro semanas e para o setor industrial um a cada sete semanas. Ao mesmo tempo foram revogados os artigos 6º ao 6º-B da Lei 10.101/00, que exigia autorização em norma coletiva para o trabalho dos empregados no comércio em geral em dias feriados.

O trabalho aos domingos e feriados será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.

A MP deixa claro que a folga compensatória para o trabalho ao domingo corresponderá ao repouso semanal remunerado, não estando o empregador obrigado a conceder duas folgas quando tiver que estabelecer a escala de revezamento, de forma a fazer coincidir algumas folgas com o domingo.

Elevação no valor de multas por descumprimento de leis trabalhistas

As multas por descumprimento de normas trabalhistas dificilmente superavam o valor de R$ 8.000,00 (oito mil reais). Apenas algumas multas específicas poderiam superar tal montante, como algumas relacionadas à entrega de RAIS, seguro-desemprego, atendimento à cota de portadores de deficiência ou reabilitados, entre poucas outras.

Agora, no entanto, as multas tiveram seus valores elevados, para até R$ 100.000,00 (cem mil reais), em caso de infração de natureza gravíssima, quando o cálculo não depender do número de empregados. Nas infrações em que a multa for calculada por empregado, a multa máxima passa a ser de R$ 10.000,00 (dez mil reais) por pessoa flagrada em situação irregular.

Por enquanto, essas disposições ainda não estão vigentes, pois dependem de uma classificação que será elaborada pelo Poder Executivo Federal. Nessa classificação, se estabelecerá quais infrações são consideradas leves, médias, graves e gravíssimas.

Empresas individuais, microempresas, empresas de pequeno porte, empresas com até 20 (vinte) empregados e os empregadores domésticos terão as multas reduzidas pela metade.

Natureza indenizatória para a alimentação

O fornecimento de alimentação in natura ou mediante documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos, destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.

A regra visou esmiuçar e esclarecer o §2º do artigo 457 da CLT e ampliou a isenção a outros encargos, inclusive imposto de renda.

É bom ressaltar que a nova regra tem seus efeitos condicionados ao atestado emitido pelo Ministro da Economia de compatibilidade com as metas de resultados fiscais previstas na lei de diretrizes orçamentária.

Inserção de critérios para formalizar acordo de rateio de gorjetas

Foi restabelecida parte da Lei 13.419/17, que alterou o artigo 457 da CLT, mas que, por equívoco foi revogada pela Lei 13.467/17.

Mais uma vez o legislador deixar claro que a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, pois destinada aos trabalhadores e novamente definiu que seu rateio e critérios de custeio devem ser estabelecidos por norma coletiva.

Foi determinada a inclusão do valor das gorjetas na nota fiscal para as empresas que as cobrarem e facultada a retenção de percentual (20% ou 33%) destas para custeio dos encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, desde autorizadas em norma coletiva ou assembleia de trabalhadores. Para as empresas cuja gorjeta é espontaneamente concedida pelo cliente também é possível o rateio e desconto desde que previsto em norma coletiva.

Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Prêmios sem natureza salarial – atualização de critérios

A Medida Provisória aprofundou os critérios para pagamento dos prêmios de que tratam os §§ 2º e 4º do artigo 457 da CLT, reiterando a natureza indenizatória da parcela.

Independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, devem ser observados os seguintes requisitos para a validação dos prêmios: (a) sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva; (b) decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; (c) o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e no máximo de um no mesmo trimestre civil; (d) as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e (e) as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

Juros e Atualização Monetária de Débitos Trabalhistas

Foi alterado o incide de correção anteriormente previsto na lei (taxa referencial – TR) e o critério de juros de 1% ao mês (12 ao ano) para eu seja observado o IPCA-E e os juros da poupança.

O IPCA-E deve ser aplicado de forma uniforme por todo o prazo decorrido entre a condenação e o cumprimento da sentença.

Juros de mora equivalentes aos aplicados à caderneta de poupança, sempre devidos a partir do ajuizamento da ação trabalhista.

Participação nos Resultados sem necessidade de participação do sindicato

A intervenção do sindicato não é mais necessária para a criação da participação nos lucros. No mais, continua a necessidade de comissão paritária (sem representante de sindicato) ou norma coletiva para fins de negociação da PL. As partes podem ainda estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou resultados, desde que respeitada a periodicidade estabelecida em lei.

Portanto, se a empresa optar por elaborar o programa a partir de comissão paritária, a presença do sindicato é dispensável.

Acidente de percurso não é mais equiparado a acidente de trabalho

O acidente de percurso não é mais considerado acidente de trajeto. Sendo assim, caso haja algum acidente no deslocamento entre residência e trabalho ou vice-versa, não há necessidade de emitir Comunicação de Acidente de Trabalho, nem haverá estabilidade, ainda que haja afastamento previdenciário superior a 15 (quinze) dias.

Conclusão

Pelo que se observa, a Medida Provisória 905/2019 alterou questões importantes para as empresas. Os pontos acima são os mais sensíveis, com mais reflexos no cotidiano dos empregadores. No entanto, as modificações foram ainda mais profundas.

Gabriel Gomes Pimentel 

Advogado. Especialista em direito empresarial pela FGV.