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Escala 5×2 e EC 141/2026: como a empresa deve organizar a jornada, os dois dias de repouso e a folha de pagamento

Escala 5×2 e EC 141/2026: como a empresa deve organizar a jornada, os dois dias de repouso e a folha de pagamento

A Emenda Constitucional nº 141/2026, publicada em 16 de outubro de 2026 e conhecida como a emenda do fim da escala 6×1, alterou o art. 7º da Constituição Federal em dois pontos que afetam diretamente a organização do trabalho nas empresas: a duração normal do trabalho passa a ser de, no máximo, 8 horas diárias e 40 horas semanais, com implantação progressiva, e o repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. A redução é implementada sem qualquer diminuição salarial, nominal ou proporcional, e alcança os contratos de trabalho em vigor.

A escala 5×2, com cinco dias de trabalho e dois de descanso, tende a se tornar o arranjo padrão para a maior parte das atividades. Sua implantação, porém, não se resume a trocar o calendário de folgas. Exige compatibilizar horários, instrumentos de compensação, registro de ponto e critérios de folha com a nova disciplina constitucional e com a norma coletiva de cada categoria. Antes de divulgar a nova escala, a empresa precisa identificar quais regras se aplicam a cada grupo de empregados e verificar se os procedimentos de RH e de departamento pessoal conseguem executá-las sem gerar diferenças salariais nem supressão de descanso.

O QUE MUDA NA JORNADA E QUANDO A ESCALA 5X2 PASSA A VALER

O cronograma está no art. 6º da EC 141/2026. Decorridos dois meses da publicação da emenda, a duração normal do trabalho não poderá exceder 42 horas semanais; um ano depois dessa primeira etapa, o limite passa a 40 horas semanais. A nova redação do inciso XV do art. 7º da Constituição, que prevê os dois dias de repouso semanal remunerado, também entra em vigor dois meses após a publicação, conforme o art. 10, I, da emenda. Na prática, a primeira etapa se concretiza em dezembro de 2026 e a segunda, em dezembro de 2027.

Três regras de transição completam o quadro. A primeira é a irredutibilidade: o art. 2º veda qualquer redução salarial, nominal, proporcional ou de outra espécie, inclusive dos pisos salariais. A segunda é o art. 4º: quem já cumpre jornada igual ou inferior a 40 horas semanais não tem redução proporcional automática por força da emenda, mas passa a ter direito aos dois dias de repouso. A terceira é o art. 3º: decorridos os mesmos dois meses, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal que sejam incompatíveis com a emenda, o que obriga a reler os instrumentos coletivos em vigor antes de replicar práticas antigas na nova escala.

COMO DISTRIBUIR 42 HORAS EM CINCO DIAS DURANTE A TRANSIÇÃO

Na etapa de 42 horas, a divisão uniforme por cinco dias resulta em 8 horas e 24 minutos de trabalho por dia. A conta serve ao planejamento, mas não dispensa a base jurídica para ultrapassar o limite de oito horas diárias, que permanece como regra constitucional. Os intervalos para repouso e alimentação continuam disciplinados pela legislação ordinária e devem ser considerados à parte.

O art. 7º da emenda prevê que, durante o período de transição, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal justamente para viabilizar a distribuição das 42 horas semanais, respeitados os dois dias de repouso. Ao mesmo tempo, o art. 59 da CLT mantém as hipóteses de ajuste individual: banco de horas por acordo escrito, com compensação em até seis meses, e compensação no mesmo mês, por acordo tácito ou escrito.

A convivência dessas disposições é o ponto mais sensível da transição. Não é correto afirmar que todos os acordos individuais de compensação foram extintos, nem concluir que qualquer ajuste individual basta para implantar jornadas de 8 horas e 24 minutos. Para a ampliação da jornada diária nesta fase, a negociação coletiva é o caminho que a emenda expressamente indica e o mais cauteloso, sempre com exame da categoria e do regime adotado.

Na etapa de 40 horas, cinco dias de oito horas atendem ao limite geral e a questão se desloca para a definição de horários, intervalos, cobertura das atividades e tratamento das horas extras. O banco de horas continua disponível como instrumento de flexibilidade, mas não pode ser usado para manter, de forma permanente, uma jornada incompatível com o novo limite semanal.

COMO ORGANIZAR OS DOIS DIAS DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

A escala 5×2 não assegura, por si só, que todos os empregados folguem aos sábados e domingos. O inciso XV do art. 7º da Constituição passa a prever dois dias de repouso semanal remunerado, um dos quais preferencialmente aos domingos; a distribuição concreta depende da atividade, das autorizações para trabalho aos domingos e feriados e das regras legais e coletivas aplicáveis.

Dois parâmetros continuam valendo na montagem da escala. A folga deve ser concedida no máximo no sétimo dia de trabalho consecutivo, sob pena de pagamento em dobro (OJ 410 da SDI-1 do TST), o que exige controle próprio mesmo quando cada semana tem duas folgas. E, no comércio, o repouso deve coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas (Lei nº 10.101/2000).

Excepcionalmente, o novo § 2º do art. 7º admite que convenção ou acordo coletivo, inclusive para os trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados previstos em lei ou em norma regulamentadora, estabeleça regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso por semana dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos um deles dentro do período máximo de uma semana de trabalho. Essa flexibilização depende de negociação coletiva e não pode ser criada unilateralmente pelo empregador.

Na prática, o calendário precisa indicar quais dias são de trabalho e quais são de repouso, inclusive nas equipes em revezamento. Trocas de turno, coberturas e convocações extraordinárias devem passar pelo mesmo controle, porque o trabalho em dia destinado ao descanso gera consequências próprias. Um saldo positivo no banco de horas não substitui a obrigação de conceder o repouso no tempo devido.

FALTAS, ATRASOS E O DESCONTO DO DSR

O repouso semanal remunerado, conhecido como DSR, tem disciplina própria na Lei nº 605/1949. Seu art. 6º condiciona a remuneração do repouso ao cumprimento integral do horário na semana anterior, ressalvadas as faltas justificadas. Por isso, cada ocorrência deve ser examinada antes de qualquer lançamento de desconto.

Falta injustificada, ausência legalmente justificada, atraso dentro das tolerâncias aplicáveis e horas regularmente compensadas são situações distintas e não podem receber tratamento idêntico. O departamento pessoal precisa conferir o registro de ponto, a justificativa apresentada, a regra de compensação e a norma coletiva, e documentar o fundamento do cálculo de modo que o empregado consiga compreender o demonstrativo.

A EC 141/2026 não traz fórmula própria para o desconto do repouso em razão de falta, e a disciplina continua sendo a da Lei nº 605/1949. Como o art. 6º condiciona a remuneração do repouso semanal, agora de dois dias, ao cumprimento integral do horário na semana anterior, o desconto dos dois dias em razão de uma falta injustificada pode ser considerado adequado diante da redação legal. Por ser matéria nova, que tende a ser debatida na Justiça do Trabalho e na negociação coletiva, convém que a empresa documente o critério adotado e confira se a norma coletiva da categoria dispõe de forma diversa.

Outra distinção é essencial: a perda da remuneração do repouso não elimina o direito ao descanso físico. A empresa não pode suprimir a folga como resposta à falta. A apuração salarial e a avaliação de eventual medida disciplinar são procedimentos autônomos, cada qual sujeito aos próprios requisitos.

O QUE REVISAR NA FOLHA DE PAGAMENTO

A preservação salarial exige testar a folha antes da virada da escala. A redução da jornada altera o valor da hora normal e, por consequência, a apuração de horas extras, adicionais e demais parcelas calculadas sobre ela. O divisor deve ser definido conforme a jornada contratual e o regime aplicável a cada grupo, sem transformar uma sequência de divisores em regra universal para todas as categorias.

Para o mensalista, o art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/1949 considera o repouso já remunerado no salário mensal. A previsão de dois dias de descanso não cria, por si só, uma diária adicional a cada semana. Para o horista, cada dia de repouso é remunerado pela jornada normal, de modo que o segundo dia de descanso aumenta o pagamento semanal mesmo sem alteração do valor da hora. Parcelas variáveis, trabalho em dias de repouso e outras situações exigem apuração própria.

O teste deve confrontar o horário contratado, as marcações de ponto, o saldo do banco de horas e as rubricas pagas ou descontadas. Ajustar apenas o cadastro da escala no sistema deixa espaço para diferenças entre o que foi pactuado e o que a folha efetivamente calcula.

QUANTO CUSTA A REDUÇÃO: IMPACTO NO CUSTO DA EMPRESA E NO SALÁRIO-HORA

A irredutibilidade salarial converte a redução da jornada em aumento real do salário-hora. O salário mensal permanece o mesmo e passa a remunerar menos horas. Na etapa de 42 horas, o valor da hora normal fica 4,76% maior do que na jornada de 44 horas; na etapa de 40 horas, o aumento acumulado chega a 10% (5% em relação à etapa anterior). Esse é o ganho do empregado por hora trabalhada e, pelo mesmo cálculo, o acréscimo do custo de cada hora de trabalho para a empresa, antes de qualquer decisão sobre horas extras ou contratações.

Em divisores mensais, a conta é direta. Para a jornada de 44 horas, o divisor usual é 220; para 42 horas, 210; para 40 horas, 200, como já aplica a Súmula nº 431 do TST aos empregados sujeitos a 40 horas semanais. O exemplo abaixo considera salário mensal de R$ 3.000,00 e hora extra com adicional de 50%:

Valores calculados sobre o salário-base, sem adicionais, parcelas variáveis ou encargos.

Para a empresa, o impacto efetivo depende do que será feito com as horas que deixam de ser trabalhadas. Se a redução for absorvida pela reorganização do trabalho, sem reposição de horas, o valor mensal da folha não muda e o que aumenta é o custo por hora trabalhada, nos mesmos 4,76% e 10%.

Se a empresa precisar manter o volume atual de horas, há dois caminhos com custos distintos. Com horas extras a 50%, repor as duas horas semanais da primeira etapa equivale a cerca de 8,6 horas extras por mês (R$ 183,67 no exemplo, ou 6,1% do salário). Somado o reflexo no repouso remunerado, que com dois dias de descanso passa a cerca de 36% do valor das horas extras, o custo sobe para cerca de 8,3%. Na etapa final, as quatro horas semanais equivalem a cerca de 17,1 horas mensais (R$ 385,71, ou 12,9%) e, com o reflexo, a cerca de 17,5%. Férias, décimo terceiro, FGTS e contribuição previdenciária elevam ainda esses percentuais.

Com novas contratações, o efeito não é só proporcional às horas. Onde a semana de trabalho já é de cinco dias, o acréscimo acompanha a proporção das horas repostas, cerca de 4,76% e 10% de aumento de quadro. Em operações que funcionam seis ou sete dias por semana, porém, cada empregado passa a cobrir cinco dias em vez de seis, o que pode exigir cerca de 20% mais pessoas apenas para manter a cobertura dos postos, antes de somar os custos de admissão, treinamento e benefícios.

Os percentuais são de referência e consideram apenas o salário-base. Adicionais, comissões, benefícios e encargos alteram o resultado, e os empregados com jornada já igual ou inferior a 40 horas semanais não sofrem esse impacto, por força do art. 4º da emenda. A simulação precisa ser feita por grupo de empregados, com os dados reais da folha, antes de a empresa definir a estratégia de cobertura entre reorganização, horas extras e contratação.

REGIMES ESPECIAIS E SITUAÇÕES COM DISCIPLINA PRÓPRIA

As orientações gerais sobre a escala 5×2 não se aplicam automaticamente a jornadas especiais, como a 12×36, nem a categorias com disciplina específica. O § 3º do art. 7º da Constituição remete à lei a definição de hipóteses e condições de regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais, e o § 2º admite, por negociação coletiva, a compensação dos repousos dentro do mês-calendário. O enquadramento precisa preceder a alteração dos horários.

A emenda também contém disposições próprias para determinadas situações. O art. 8º afasta as regras de duração e de controle de jornada para o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva, mantidos os dois dias de repouso. O art. 9º trata dos contratos com a administração pública cuja execução envolva emprego direto de mão de obra, nos quais a redução da jornada depende de aditamento contratual para manutenção do equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano da publicação da emenda.

Para empresas com atividades contínuas, o planejamento deve avaliar a cobertura dos postos e a necessidade de negociação coletiva, sem presumir que a continuidade do serviço afasta os novos direitos. A solução operacional deve respeitar os limites jurídicos aplicáveis a cada equipe.

O QUE A EMPRESA DEVE FAZER ANTES DE IMPLANTAR A ESCALA 5X2

O primeiro passo é reunir contratos, escalas atuais, instrumentos coletivos, registros de ponto e regras de compensação em vigor. A partir desse levantamento, RH, departamento pessoal, operação e assessoria jurídica conseguem identificar o que precisa mudar e quais decisões dependem de negociação com o sindicato.

A revisão dos horários também deve considerar a intensidade do trabalho e as condições de execução das tarefas. Concentrar a mesma demanda em menos horas, sem avaliar a capacidade da equipe, pode gerar sobrecarga e pressão por metas, fatores que integram o gerenciamento de riscos psicossociais exigido pela NR-1, tema já tratado em publicação do FPSV.

Diante desse cenário, as providências recomendadas são as seguintes:

• Confirmar o regime de jornada de cada grupo de empregados e a norma coletiva aplicável, identificando as cláusulas que perdem efeito por força do art. 3º da emenda;
• Validar o cronograma, a jornada diária e a preservação integral de salários e pisos;
• Formalizar os ajustes necessários, pela via coletiva quando a emenda assim exigir, e programar os dois repousos conforme a regra aplicável;
• Revisar banco de horas, registro de ponto, divisores e critérios de faltas e descontos de DSR;
• Simular a escala e a folha, corrigir inconsistências e comunicar os novos procedimentos a gestores e empregados;
• Acompanhar os primeiros fechamentos, conferindo ponto e pagamento, e documentar a regra adotada, sua vigência e as orientações transmitidas.

CONCLUSÃO

A implantação da escala 5×2 sob a EC 141/2026 concentra, em poucos meses, decisões que as empresas costumam tomar de forma espaçada: a definição da jornada diária e dos instrumentos de compensação, a programação dos dois dias de repouso, a releitura dos instrumentos coletivos e a reparametrização da folha. Nenhuma delas é apenas operacional. A jornada diária acima de oito horas depende de base jurídica, a distribuição dos repousos depende da atividade e da norma coletiva, e o tratamento das faltas e dos descontos reflete diretamente no salário. A empresa que organiza essas decisões antes da virada da escala, com os documentos reunidos e a folha testada, chega à primeira competência com regras claras e critérios documentados. A que apenas altera o calendário tende a descobrir as inconsistências nos fechamentos seguintes, já na forma de diferenças salariais e de passivo trabalhista.

Gabriel Gomes Pimentel

Sócio do Figueira, Pimentel, Siqueira & Varejão – FPSV