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Alterações no regime de teletrabalho – MP 1108/2022

A Medida Provisória 1108/2022 foi submetida a apreciação do Congresso Nacional e, recentemente, o Senado aprovou o projeto de Lei de Conversão (PVL 21/2022), que contém alterações no regime de teletrabalho e que altera regras do auxílio-alimentação.

Considerando as duas matérias tratadas, vejamos, em cada uma delas, as principais alterações trazidas.

Alterações no regime de teletrabalho

Em relação ao teletrabalho, a Medida Provisória nº 1.108/22 promoveu algumas alterações importantes em dispositivos da CLT que tratam do tema.

Inicialmente, destaca-se que o teletrabalho passou a ser conceituado também como trabalho remoto, permitindo enquadrar nessa modalidade aquele que seja preponderantemente realizado fora das dependências da empresa, desde que expressamente previsto no contrato de trabalho, sendo permitido o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas sem descaracterizar o teletrabalho.

Além disso, estabeleceu-se uma regra de prioridade a ser observada pelas empresas no momento de conceder a algum empregado o trabalho por meio de teletrabalho, devendo ser ofertadas as vagas, primeiramente, aos empregados com deficiência e/ou com filhos ou criança sob guarda judicial, de até 4 (quatro) anos de idade.

Em relação a jornada, temos o seguinte:

1) O contrato de teletrabalho poderá ser firmado por jornada, a qual deverá ser devidamente estipulada e controlada por meio eletrônicos, ou por produção/tarefa;

2) O tempo de uso de equipamento e demais ferramentas concedidas pelo empregador, se utilizados fora da jornada normal, não será considerado como tempo à disposição nem regime de prontidão ou sobreaviso, a não ser que haja previsão em acordo individual ou em acordo/convenção coletiva;

3) Os empregados contratados por produção ou tarefa não estão sujeitos ao controle de jornada; já os empregados que não são contratados por produção ou por tarefa, estes, sim, precisam ter a jornada controlada por meios eletrônicos.

4) O contrato de trabalho poderá dispor sobre os horários de trabalho e os meios de comunicação entre empregado e empregador, observando todos os repousos legais.

5) Despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial: Caso o empregado opte pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

6) A base territorial do estabelecimento de lotação do empregado determinará a base para aplicação das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho.

7) O Teletrabalho realizado fora do território nacional deverá observar a legislação brasileira, exceto em relação aos empregados contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, caso em que deverá ser observada a Lei Federal nº 7.064/82.

8) O regime de teletrabalho pode ser aplicado aos contratos de estágio e aprendizagem.

9) O regime de teletrabalho não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento.

Enquadramento sindical

Uma das importantes alterações introduzidas está relacionada ao enquadramento sindical do empregado em teletrabalho. Havia omissão na legislação quanto a esse ponto, o que resultou, inclusive, na elaboração de artigo em que sustentamos, anteriormente, que o enquadramento sindical, sob o prisma da territorialidade, deve ser dar com base no local em que a empresa se encontra instalada, quando se tratar de empregado em regime de teletrabalho. Essa questão parece ter sido muito bem resolvida pelo texto legal (ainda pendente de sanção pela Presidência).

Empregados que trabalham no exterior

As alterações na CLT aprovadas pelo Senado também regula a situação do empregado que é admitido para trabalhar no Brasil em regime de teletrabalho, mas que, por opção própria, reside no exterior. Essa também era uma lacuna prevista na legislação que havia sido tratada em outro artigo divulgado em nosso site.

O novo texto da CLT, quanto à matéria, esclarece que se aplicará a legislação brasileira ao empregado que reside no exterior, por opção própria, mas presta serviços no Brasil, salvo se houver acordo em sentido contrário.

Auxílio-alimentação

Ainda, vale destacar que a MP 1.108/22 determina que o auxílio-alimentação seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou para o consumo de produtos de gênero alimentício em estabelecimentos comerciais.

Em relação aos empregadores, algumas vedações estão previstas quanto à contratação de empresas para o fornecimento do auxílio alimentação:

1) O empregador não pode exigir qualquer tipo de deságio ou impor a realização de descontos sobre o valor do auxílio (art. 3º, I);

2) O empregador não pode impor prazos de repasse ou de pagamento que descaracterize a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores (art. 3º, II); e,

3) O empregador não pode exigir ou receber outras verbas e benefícios, diretos ou indiretos, de qualquer natureza, não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio alimentação.

Conclusão

O texto aprovado pelo Senado seguiu para sanção presidencial, podendo sofrer modificações em razão de vetos, o que poderá implicar em alterações aos pontos aqui esclarecidos.

Após a sanção e publicação da norma em seu texto final, esse informativo será editado para tratar de todas as alterações definitivamente promovidas.

Matheus Marques Bussinguer

Advogado