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Programa Emprega mais Mulheres

No dia 22 de setembro deste ano, foi sancionada a Lei 14.457/22, como conversão da Medida Provisória nº 1.116/21. Com a nova lei, foi instituído o Programa Emprega + Mulheres, com uma série de medidas visando a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.

Para o alcance desse objetivo, a lei previu medidas de apoio à parentalidade, de qualificação em áreas estratégicas para a ascensão profissional e de apoio ao retorno ao trabalho após a licença maternidade.

Ademais, instituiu medidas para reconhecer boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres por parte das empresas, por meio da criação do Selo Emprega + Mulher. Também estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no meio ambiente do trabalho.

Em síntese, a Lei elenca uma série de ações no rol do art. 1º e as regulamenta, uma a uma, nos dispositivos seguintes, cuja observância já é obrigatória a todos os empregadores.

Ao fim, a Lei promove alterações nos artigos 163 e 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no artigo 3º da Lei nº 13.999/2020, que instituiu o PRONAMPE, e no artigo 2º da Lei nº 12.513/11, que instituiu o PRONATEC.

Diante disso, analisaremos, a seguir, as principais inovações e alterações trazidas pela Lei Federal.

Medidas de apoio à parentalidade

O Parágrafo Único do artigo 1º, da Lei 14.547/22, assim dispõe:

Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).

Com isso, o dispositivo definiu o que significa, para os efeitos da Lei, o termo “parentalidade”, compreendido como sendo o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças.

A seguir, vamos pontuar todas as medidas trazidas pela Lei.

Medidas de apoio à parentalidade na primeira infância

As medidas de apoio à parentalidade na primeira infância envolvem (i) o pagamento de reembolso-creche e (ii) a manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos.

Pagamento de reembolso-creche (arts. 2ª a 5º)

Os empregadores ficam autorizados, mediante formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, a adotar o benefício reembolso-creche, que não terá natureza salarial (não incidirá sobre reflexos e não será base do FGTS e INSS), desde que cumpridos os seguintes requisitos:

• O benefício deve ser concedido à empregada ou empregado que possua filhos com até 5 anos e 11 meses de idade e deve ser destinado ao pagamento de creche ou pré-escola de livre escolha da empregada ou empregado, ou ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, com a comprovação das referidas despesas.
• O empregador deve dar ciência aos empregados e empregadas da existência do benefício e dos procedimentos.
• O benefício deve ser oferecido de forma não discriminatória e a sua concessão não pode configurar premiação.

Há, ainda, uma questão importante a ser observada, especialmente às empresas que possuem 30 (trinta) ou mais empregadas mulheres maiores de 16 anos: a implementação do reembolso-creche desobriga os empregadores de instalarem local apropriado para a guarda e assistência de filhos.

Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

Portanto, as empresas devem ficar atentas à evolução desse tema.

Manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos (art. 6º)

O art. 6º da Lei nº 14.457/22 permitiu que SESI (Serviço Social da Indústria), SESC (Serviço Social do Comércio) e SEST (Serviço Social do Transporte) mantenham instituições de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e empregadas vinculadas à respectiva atividade abrangida pelas entidades.

Medidas de apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho

Também vamos abordar cada medida instituída pela Lei 14.457/22 para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho.

Teletrabalho (art. 7º)

No tocante à flexibilização do regime de trabalho, a lei previu inicialmente que as vagas para atividades que possam ser realizadas por meio de trabalho remoto deverão ser priorizadas às empregadas e empregados com filhos, enteados ou crianças sobre guarda judicial com até 06 (seis) anos de idade, ou PCD’s, sem limitação.

Flexibilização do Regime de Trabalho e das Férias (art. 8º)

Além do teletrabalho, os empregados com filho, enteados ou pessoa sob sua guarda, de até 6 (seis) anos ou PCD (sem limite de idade) terão prioridade na implementação das flexibilizações a seguir apresentadas, que deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, coletivo ou por meio de convenção coletiva de trabalho.

Banco de Horas: Regime especial de compensação de jornada (art. 59 da CLT) por meio do qual o excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente diminuição em outro dia.

A Lei nº 14.457 dispõe que em caso de pedido de demissão dos empregados aqui contemplados, as horas negativas poderão ser descontadas das verbas rescisórias se o empregado não quiser ou não puder trabalhar tais horas durante o aviso prévio.

Em caso de demissão sem justa causa, as horas não compensadas deverão ser pagas juntamente com as verbas rescisórias, como horas extras.

Jornada 12 x 36: Está permitida a adoção do regime especial 12×36 (12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso), nos termos do art. 59-A da CLT aos empregados e empregadas aqui contemplados.

Horários de entrada e saída flexíveis: Quando a atividade permitir, os horários de entrada e saída poderão ser flexibilizados.

Regime de tempo parcial (somente até o 2º ano a partir do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, inclusive de PCD): Com previsão no art. 58-A da CLT, trata-se de jornada de trabalho não superior a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extras ou duração não superior a 26 (vinte e seis) horas com possibilidade de se realizar ate 6 (seis) horas extras por semana.

Antecipação de férias individuais (somente até o 2º ano a partir do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, inclusive de PCD): As férias poderão ser concedidas, ainda que a empregada ou empregado não tenha completado o seu período aquisitivo, com as seguintes condições:

• As férias não poderão ser inferiores à 5 (cinco) dias;
• O pagamento da remuneração das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias (não se aplica o prazo de 2 dias antes do início das férias, como acontece nas férias em geral);
• O pagamento do 1/3 de férias poderá ser feito, a critério do empregador, até a data do pagamento do 13º Salário, ou seja, até o dia 20 de dezembro;
• Na hipótese de pedido de demissão, as férias antecipadas serão descontadas das verbas rescisórias.

Medidas para a qualificação de mulheres

São duas as ações trazidas pela Lei nº 14.457/22 a fim de promover a qualificação de mulheres:

Suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação Profissional

A Lei nº 14.457/22 prevê que o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para a participação da empregada interessada em custo ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido, desde que formalizado por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador deve priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

Durante a suspensão do contrato, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Estímulo à Ocupação das Vagas de Gratuidade dos Serviços Sociais Autônomos

As entidades dos serviços nacionais de aprendizagem – SENAI, SENAC e outros – poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.

Serão priorizadas as mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.

Medidas de apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade

A Lei nº 14.457/22 ainda previu disposições que visam dar apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença maternidade. As medidas serão detalhadas a seguir.

Suspensão do Contrato de Trabalho de Pais Empregados

A lei possibilitou que os pais/companheiros, a partir de requisição formal e mediante formalização por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, tenham seus contratos de trabalho suspensos após o término da licença-maternidade de suas esposas ou companheiras, a fim de que possam prestar cuidados e estabelecer vínculo com seus filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho das suas esposas ou companheiras.

Essa suspensão contratual ocorrerá mediante participação em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanais e de forma não presencial, tendo o empregado direito à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Para fins de pagamento dessa bolsa, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes aos empregados que terão o contrato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras.

Além disso, o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial ao empregado que solicitar a suspensão.

A Lei nº 14.457/22 ainda prevê que ocorrida a dispensa da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Como forma de fomentar a adoção dessa possibilidade, a lei disciplinou que será obrigação do empregador conferir ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade, bem como de orientá-los sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação.

Além disso, ficam os empregadores obrigados a promoverem ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.

Das Alterações no Programa Empresa Cidadã

A nova legislação permitiu que a prorrogação de 60 dias da licença maternidade possibilitada por meio do programa Empresa Cidadã seja compartilhada entre a empregada e o empregado requerentes, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma a ser estabelecida em regulamento, sendo necessário que a prorrogação a ser usufruída pelo empregado seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.

Além disso, a empresa participante do Programa Empresa Cidadã também fica autorizada, mediante acordo individual com o empregado ou empregada interessado, a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade por redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, devendo, no entanto, realizar o pagamento integral do salário à empregada ou o empregado neste período.

Medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho

Inicialmente, é preciso ressaltar que a Lei nº 14.457/22 alterou o artigo 163 da CLT para prever que a CIPA, além da prevenção a acidentes de trabalho, será responsável pela prevenção ao assédio. Assim, a CIPA, antes denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, passa a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Nesse sentido, especificamente no que se refere ao combate ao assédio sexual, a lei introduziu a obrigatoriedade de que as empresas que possuam Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) instituam, no âmbito de seus regimentos internos, regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, devendo ser dada ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas.

Além disso, as empresas deverão fixar procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio, bem como para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio.

Sem prejuízo das medidas acima indicadas, incube também às empresas a inclusão, nas atividades e nas práticas da CIPA, de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência, bem como a realização de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Essas ações deverão ser realizadas no mínimo a cada 12 (doze) meses e em formatos acessíveis, a fim de possibilitar sua máxima efetividade.

Selo Emprega + Mulher

A Lei nº 14.457/22 ainda criou o Selo Emprega + Mulher, que possui os seguintes objetivos:

• reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados; e
• reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:

1. o estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;

2. à divisão igualitária das responsabilidades parentais;

3. à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;

4. à oferta de acordos flexíveis de trabalho; o à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

5. ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

6. à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

As microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.

O empreendimento detentor do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Alterações promovidas em outras leis

Além das alterações promovidas no âmbito da CIPA, conforme acima demonstrado, a Lei também alterou o artigo 473 da CLT, que disciplina sobre as faltas justificadas ao trabalho, passando a seguinte redação:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

[…]

III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;

[…]

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

[…]

Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho.

 

A lei estendeu esse direito também em casos de adoção ou de guarda compartilhada.

De acordo com o novo texto legal, que entrou em vigor em 22 de setembro de 2022, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, adoção ou de guarda compartilhada.

Também houve alteração no inciso X do artigo 473 da CLT, em seu parágrafo único, que prevê a possibilidade da dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar esposa ou companheira em até 06 (seis) consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

Conclusão

Como visto, a Lei trouxe diversas novidades e alterações, já aplicáveis aos empregadores. Em razão disso, é importante a sua implementação, bem como o acompanhamento de seus desdobramentos.

Matheus Marques Bussinguer

Advogado. Pós-graduando em direito do trabalho.

Thaís Vieira Loureiro

Advogada. Pós-graduanda em direito material e processual do trabalho.