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Paralisação abusiva de trabalhadores pode ensejar a aplicação de justa causa?

Segundo o plano de retomada das atividades do Governo do Espírito Santo, o transporte público coletivo municipal voltaria a funcionar hoje (13/04), a partir de 5h (Decreto 4866-R).

Pouco antes do horário previsto para que as atividades fossem retomadas, no entanto, o sindicato que representa a categoria profissional impediu que os ônibus deixassem as garagens. Segundo informações obtidas pela imprensa, havia expectativa de que a “paralisação” se encerraria às 9h, a partir de quando os ônibus passariam a circular.

Não há dúvidas de que o direito de greve está assegurado na Constituição Federal e na legislação. Igualmente, nada se discute quanto à importância da pauta (prioridade de vacinação para os rodoviários). Por outro lado, a paralisação levou a aglomerações em pontos de ônibus e aumentou a lotação dos coletivos, o que causa, além de um transtorno comum às greves, problemas para a contenção da pandemia.

O exemplo de hoje, de todo modo, nos permite a seguinte reflexão: o direito de greve tem limites? Ao menos em tese, o empregador pode aplicar punição (advertência, suspensão ou justa causa), se a paralisação constituir “abuso de direito”?

A Lei 7.783/1989, que disciplina o exercício do direito de greve, estabelece, em seu art. 3º, que a greve se mostra legítima quando frustrada a negociação coletiva, desde que haja notificação da entidade patronal ou dos empregadores diretamente interessados, com antecedência mínima de 48h (quando a paralisação for em serviços ou atividades essenciais, a comunicação precisa ser feita com 72h de antecedência). O transporte coletivo (exemplo trazido acima) é atividade considerada essencial.

Em acréscimo, o art. 11 da Lei determina que os sindicatos se obriguem a garantir a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades da comunidade. Ainda, são consideradas “necessidades inadiáveis” aquelas que, quando não atendidas, coloquem em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Feitas essas considerações preliminares, quando não atendidos os requisitos acima, o empregador poderia aplicar sanções disciplinares? A questão é bastante controvertida. Os tribunais especializados não têm posição firme; por isto, cada caso, especificamente, precisa ser tratado de maneira individualizada, a partir de criteriosa análise jurídica.

De todo modo, há dois julgados interessantes que reconheceram a abusividade de greve e, por isso, admitiram a aplicação de sanções disciplinares:

i) O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região entendeu correta a justa causa aplicada em desfavor de um empregado que atravessou seu veículo para obstruir o portão de acesso à empresa; para chegar nessa conclusão, a 1ª Turma do TRT entendeu que a paralisação não atendeu aos requisitos legais (a “greve” não representava interesses da categoria; não houve comunicação prévia) – processo 0001409-70.2016.5.11.0017;

ii) O Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, do Tribunal Superior do Trabalho, considerou ilegal a greve dos petroleiros e, na ocasião, autorizou que a Petrobras aplicasse sanções administrativas, sob o argumento de que não houve manutenção do limite determinado pelo Judiciário de funcionamento, cuja observância era necessária, por se tratar de atividade essencial – processo XXX.

O tema, como se disse, é polêmico e há também decisões em sentido contrário. Por isso, cada caso merece atenção especial e personalizada.

A questão a ser ressaltada é que o direito de greve deve ser exercido nos limites definidos em lei, sob pena de se configurar abuso de direito.

Gabriel Gomes Pimentel

Advogado. Especialista em direito empresarial pela FGV.